Cuando una organización necesita cubrir un rol técnico clave, el proceso de selección IT puede volverse una verdadera odisea. Y es ahí donde aparecen los famosos «grises»: esos espacios de indefinición, dudas y frustraciones que frenan decisiones, desgastan al equipo interno y demoran contrataciones urgentes.
En este artículo te compartimos un caso real donde acompañamos a un partner y logramos “destrabar” una búsqueda que parecía imposible.
El desafío: encontrar un perfil IT muy específico… en un mercado que no lo ofrecía
Una compañía se acercó a nosotros con una necesidad crítica: contratar a una persona de tecnología que cumpliera cuatro condiciones simultáneas:
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Certificaciones técnicas muy puntuales.
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Título universitario en Sistemas.
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Modalidad 100% presencial.
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Seniority muy alto.
Desde el inicio sabían algo: ese perfil, cumpliendo todos los requisitos juntos, era casi inexistente en el mercado argentino actual.
Pero también tenían claro que no podían flexibilizar ninguno de esos puntos, debido a regulaciones internas y roadmaps de negocio.
Hasta ese momento, llevaban casi tres meses de búsqueda interna sin éxito.
Ya habían entrevistado a varios candidatos/as sin encontrar el fit ideal.
Empezaban a aparecer los «grises»: dudas internas, desgaste entre líderes técnicos y de RRHH, frustraciones y una creciente presión del negocio.
¿Qué hicimos para destrabar el proceso?
Cuando tomamos el proyecto, entendimos que no bastaba con publicar una búsqueda y esperar postulaciones.
Había que rediseñar toda la estrategia.
Estas fueron las acciones clave:
1. Reformulamos el perfil IT (sin resignar el objetivo)
Trabajamos junto al equipo técnico y de Talento para rediseñar el perfil:
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¿Qué conocimientos eran realmente imprescindibles desde el día uno?
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¿Qué podía aprenderse “on the job”?
Esto nos permitió ampliar la base de candidatos viables sin ceder en los requisitos críticos.
2. Activamos una estrategia de hunting 100% dirigida
Con un mercado tan acotado, sabíamos que el reclutamiento pasivo no funcionaría.
Realizamos un mapeo exhaustivo de profesionales en empresas similares y nos acercamos de forma personalizada, presentando no solo el desafío técnico, sino también el impacto estratégico del rol en el negocio.
3. Propusimos un esquema de onboarding técnico progresivo
Sugerimos a la compañía implementar un onboarding por etapas, combinando:
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Mentorías internas.
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Capacitaciones específicas.
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Acompañamiento para quienes tuvieran el mindset correcto y habilidades base, pero necesitaran ajustar conocimientos técnicos específicos (en este caso, del sector financiero).
Resultado: de una búsqueda bloqueada a una incorporación estratégica
En menos de 4 semanas logramos presentar una terna de profesionales viables.
Y a los 35 días, el puesto estaba cubierto.
El perfil seleccionado no provenía del mismo sector que la empresa, pero sí tenía experiencia liderando procesos complejos.
Gracias al plan de onboarding técnico que co-diseñamos, logró adaptarse en menos de 90 días.
¿Cómo podés evitar vos los “grises” en tus procesos de selección IT?
Si sentís que una búsqueda se volvió eterna, si los perfiles que llegan no encajan o si no sabés cómo flexibilizar sin resignar calidad, acá van algunas recomendaciones:
✅ Repensá el perfil junto a alguien que conozca el mercado IT.
Muchas veces las organizaciones buscan “unicornios” sin saberlo.
✅ Apoyate en datos reales.
Antes de iniciar una búsqueda, preguntate: ¿cuántos perfiles como el que buscás existen realmente? ¿Cuántos están disponibles en este momento?
✅ Evitá soluciones mágicas.
Más postulaciones no siempre significan mejores candidatos. A veces es cuestión de identificar directamente al perfil correcto, aunque no esté buscando activamente.
✅ Pensá la incorporación como un proceso, no como una foto.
Un buen plan de onboarding puede compensar una falta de experiencia en alguna tecnología puntual.
¿Necesitás ayuda para sortear los “grises” y contratar perfiles IT estratégicos?
En Aliantec acompañamos a empresas como la tuya a encontrar el talento que realmente necesita su negocio.
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