Una buena contratación IT empieza antes de entrevistar candidatos. Requiere entender qué problema debe resolver la incorporación, diferenciar requisitos críticos de capacidades desarrollables, contrastar el perfil con la realidad del mercado y acordar de antemano cómo se evaluará a las personas. Cuanto más claras estén esas variables, mejor fundamentada será la decisión.
¿Por qué contratar talento IT es una decisión de negocio?
Cuando una posición tecnológica queda abierta, el problema no se limita al proceso de selección.
Puede haber un producto que necesita avanzar, una migración pendiente, un equipo sobrecargado, una implementación que requiere nuevas capacidades o un área que necesita escalar.
Por eso, medir una contratación únicamente por cuánto cuesta encontrar a una persona deja afuera una parte importante de la ecuación.
También existe el costo de mantener la necesidad sin resolver.
Y existe otro riesgo: cubrir rápidamente la posición con alguien que cumple una lista de tecnologías, pero que no logra generar el impacto que motivó la búsqueda.
La pregunta más útil, entonces, no es solamente:
¿Qué perfil necesitamos contratar?
Conviene empezar un paso antes:
¿Qué necesitamos que cambie en el negocio o en el equipo gracias a esta incorporación?
Esa respuesta modifica la forma en que se define el perfil, se priorizan los requisitos y se evalúan candidatos.
Antes de definir el perfil: ¿qué necesita resolver la incorporación?
Es habitual que una búsqueda IT comience con una descripción del puesto, años de experiencia y una lista de tecnologías.
Por ejemplo:
“Buscamos un Backend Developer senior con Java, Spring Boot, AWS, Kubernetes, microservicios, inglés avanzado y experiencia en determinado sector”.
Todos esos requisitos pueden ser relevantes. Pero antes conviene entender por qué son necesarios.
Algunas preguntas ayudan a ordenar la conversación:
- ¿Por qué se abre esta posición?
- ¿Qué problema debería ayudar a resolver?
- ¿Qué proyecto o equipo depende de esta incorporación?
- ¿Qué debería estar ocurriendo dentro de seis meses para considerar que la contratación fue exitosa?
- ¿Qué conocimientos necesita realmente desde el primer día?
- ¿Qué capacidades podría aprender una persona adecuada durante sus primeros meses?
Supongamos que el objetivo real es sumar a alguien capaz de liderar la evolución de una arquitectura de microservicios.
En ese contexto, la experiencia resolviendo problemas similares puede tener más peso que conocer exactamente cada una de las herramientas utilizadas hoy por la compañía.
En otra búsqueda, en cambio, determinado conocimiento puede ser indispensable desde el primer día porque existe una implementación crítica que no admite una curva de aprendizaje extensa.
El contexto define la prioridad.
¿Todos los requisitos de una búsqueda IT deberían ser excluyentes?
No necesariamente. Una forma práctica de trabajar una búsqueda es separar los requisitos en tres niveles:
Imprescindibles
Capacidades sin las cuales la persona no podría desempeñar correctamente el rol en el contexto actual.
Importantes
Conocimientos o experiencias que aportan valor y reducen la curva de aprendizaje, pero cuya ausencia puede evaluarse en función del resto del perfil.
Deseables
Elementos que mejorarían el match, aunque no deberían descartar automáticamente a una persona adecuada.
Esta clasificación no significa bajar requisitos. Significa explicitar cuáles responden realmente al problema que debe resolver la incorporación.
En tecnología, donde los stacks evolucionan y muchas competencias son transferibles, esta distinción también evita transformar una combinación demasiado específica de características en el único perfil considerado válido.
La pregunta no debería ser únicamente si un candidato cumple el 100% de una descripción. También importa determinar si posee las capacidades fundamentales para generar el resultado que la empresa necesita.
¿Cómo saber si el perfil IT que buscamos es viable en el mercado?
Una descripción de puesto es una hipótesis. El mercado ayuda a validarla.
Una empresa puede definir determinado seniority, experiencia, stack tecnológico, nivel de idioma, modalidad laboral y compensación. Sin embargo, la combinación de esas variables determina qué tan amplio o restringido será el universo de candidatos.
Por eso, antes y durante una búsqueda conviene observar qué respuesta genera esa propuesta.
Variables que conviene contrastar
- Seniority: ¿el nivel solicitado coincide con la complejidad y autonomía que exige el puesto?
- Stack tecnológico: ¿se necesitan todas esas tecnologías específicamente o existen conocimientos equivalentes y transferibles?
- Experiencia previa: ¿es indispensable haber trabajado en la misma industria?
- Compensación: ¿la propuesta se corresponde con las expectativas de los perfiles que cumplen los requisitos críticos?
- Modalidad: ¿ser presencial, híbrida o remota reduce significativamente el universo disponible?
- Proceso de selección: ¿la cantidad y duración de las etapas son razonables para el tipo de profesional buscado?
El conocimiento del mercado no reemplaza la decisión de la empresa. La vuelve más informada.
En Aliantec, el relevamiento inicial y la definición de la complejidad forman parte del proceso antes de presentar candidatos. La experiencia cotidiana trabajando con búsquedas tecnológicas permite observar qué requisitos, condiciones y combinaciones generan mayor o menor respuesta en distintos segmentos del mercado.
Esa información funciona como evidencia para sostener una búsqueda o revisar alguno de sus supuestos.
¿Qué hacer cuando una búsqueda IT no avanza?
Que una búsqueda tenga dificultades no significa automáticamente que “no hay talento”.
Conviene mirar primero qué está ocurriendo.
- Si aparecen muy pocos candidatos, puede existir una combinación demasiado restrictiva de stack, seniority, ubicación, idioma o condiciones.
- Si aparecen candidatos pero cumplen solo una parte de los requisitos, conviene revisar si los requisitos faltantes son realmente imprescindibles.
- Si los perfiles adecuados tienen expectativas de compensación superiores al presupuesto, hay una señal concreta para evaluar el posicionamiento económico de la búsqueda.
- Si existen buenos candidatos pero se pierden durante el proceso, el problema puede estar en los tiempos, las etapas, la comunicación o la propuesta de valor.
- Si cada entrevistador espera características diferentes, posiblemente el problema haya empezado antes de publicar la vacante.
La información que devuelve el mercado no debería interpretarse solamente como un resultado. También es información para decidir.
En uno de los testimonios de clientes relevados por Aliantec, una software factory destacó que:
“Desde el primer momento nos brindaron información confiable sobre el mercado laboral que nos ayudó a rediseñar nuestra estrategia de búsqueda.”
¿Cómo evaluar candidatos sin cambiar los criterios durante el proceso?
Uno de los problemas más frecuentes aparece cuando los criterios cambian después de conocer candidatos.
Un entrevistador prioriza profundidad técnica. Otro empieza a exigir experiencia en una industria determinada. Un tercero incorpora una tecnología que no figuraba como requisito inicial.
El resultado es un proceso difícil de comparar y una decisión cada vez más subjetiva.
Antes de comenzar las entrevistas conviene acordar:
qué se evaluará, qué evidencia demostrará cada competencia y quién será responsable de evaluarla.
Por ejemplo:
- Tecnología puede evaluar arquitectura, conocimientos técnicos y resolución de problemas.
- Recursos Humanos puede evaluar motivaciones, comunicación y competencias interpersonales.
- Negocio puede evaluar comprensión del contexto, prioridades y capacidad para trabajar con stakeholders.
No todas las instancias necesitan evaluar todo. Lo importante es que, al final, exista evidencia comparable.
Una matriz de decisión puede ayudar a convertir esos criterios en un marco común y evitar que la búsqueda cambie de dirección cada vez que aparece un candidato distinto.
Cómo aplicarlo: una matriz simple para una búsqueda IT
Antes de abrir una nueva posición, reuní a las personas involucradas en la decisión y completá cinco definiciones.
- Problema a resolver.Escriban en una frase por qué existe la posición.
- Resultado esperado.Definan qué debería haber logrado o mejorado la persona dentro de sus primeros meses.
- Capacidades críticas.Identifiquen las competencias sin las cuales ese resultado sería difícil de alcanzar.
- Capacidades desarrollables.Determinen qué conocimientos podrían aprenderse razonablemente después de la incorporación.
- Evidencia y responsables.Establezcan cómo se comprobará cada criterio y quién participará de esa evaluación.
Este ejercicio obliga a transformar expectativas generales en criterios concretos.
Y, si luego el mercado no responde como se esperaba, también permite identificar qué variable podría revisarse sin perder de vista el objetivo original.
Checklist: qué revisar antes de contratar talento IT
Antes de iniciar o redefinir una búsqueda, verificá que exista una respuesta clara para estas preguntas:
- ¿Qué problema debe resolver la incorporación?
- ¿Qué impacto esperamos que genere?
- ¿Cuáles son los requisitos realmente imprescindibles?
- ¿Qué capacidades pueden desarrollarse?
- ¿El seniority pedido corresponde con las responsabilidades?
- ¿La compensación y modalidad son competitivas para ese perfil?
- ¿Qué evidencia vamos a buscar durante las entrevistas?
- ¿Quién evaluará cada criterio?
- ¿Qué variable estamos dispuestos a revisar si el mercado responde de manera diferente a lo esperado?
Cuanto más claras estén estas respuestas antes de entrevistar, más fácil será comparar candidatos y tomar una decisión consistente.
Preguntas frecuentes sobre contratación de talento IT
¿Cómo definir qué perfil IT necesita una empresa?
Primero hay que identificar el problema o resultado que debe resolver la incorporación. A partir de allí se pueden definir responsabilidades, capacidades técnicas, seniority y requisitos, diferenciando lo imprescindible de aquello que puede desarrollarse después del ingreso.
¿Qué evaluar antes de contratar talento IT?
Conviene evaluar el objetivo de la incorporación, los conocimientos críticos, la capacidad de resolver los desafíos concretos del rol, las competencias interpersonales necesarias y la viabilidad del perfil frente a condiciones como compensación, modalidad y disponibilidad del mercado.
¿Qué hacer si ningún candidato cumple el 100% de los requisitos?
Revisá qué requisitos son verdaderamente excluyentes. Si los candidatos cumplen las capacidades necesarias para resolver el problema central pero presentan brechas en conocimientos desarrollables, puede ser conveniente evaluar esas brechas en lugar de descartarlos automáticamente.
¿Cómo saber si una búsqueda IT tiene demasiados requisitos?
Una señal aparece cuando perfiles adecuados cumplen consistentemente los criterios principales pero quedan afuera por combinaciones muy específicas de herramientas, industrias o experiencias secundarias. La respuesta del mercado permite distinguir una escasez real de una definición demasiado restrictiva.
¿Cuándo conviene redefinir un perfil IT?
Cuando la evidencia acumulada muestra que la combinación de requisitos, seniority, compensación, modalidad o proceso reduce excesivamente el universo disponible. Redefinir no significa necesariamente bajar la exigencia: significa revisar qué variable es realmente necesaria para lograr el resultado esperado.
¿Qué hacer si una búsqueda IT no avanza?
Primero hay que diagnosticar dónde está la fricción: falta de candidatos, desalineación salarial, requisitos demasiado específicos, pérdida de candidatos durante el proceso o criterios internos inconsistentes. Cada síntoma requiere una decisión diferente.
¿Cómo alinear a Tecnología, Recursos Humanos y Negocio antes de entrevistar?
Conviene acordar qué necesita resolver la contratación, qué criterios se evaluarán, qué evidencia demostrará cada competencia y quién será responsable de cada evaluación. Una matriz de decisión facilita esa alineación.
Cubrir la vacante es solo una parte del resultado
Una contratación IT no es exitosa solamente porque una posición dejó de estar abierta.
Es exitosa cuando la persona incorporada empieza a resolver aquello que hizo necesaria la búsqueda.
Por eso, antes de sumar más candidatos, más entrevistas o más requisitos, puede ser útil revisar la decisión que está detrás de la contratación.
Si tu empresa está definiendo una búsqueda IT o tiene un proceso que no está avanzando como esperaba, hablá con un especialista de Aliantec para analizar el perfil y contrastarlo con la realidad del mercado.
