La inteligencia artificial cambió la forma en que los profesionales IT trabajan y también cómo demuestran sus conocimientos. Para evaluar candidatos IT, las empresas necesitan comprobar conocimientos técnicos, razonamiento, criterio profesional y capacidad para validar soluciones, especialmente cuando utilizan herramientas de IA.
Un buen CV. Una entrevista sólida. Una evaluación técnica correctamente resuelta.
Las tres son señales positivas durante un proceso de selección IT. Sin embargo, ninguna garantiza, por sí sola, que una persona tenga las capacidades necesarias para desempeñarse en el puesto.
Hoy, un profesional puede utilizar inteligencia artificial para adaptar su CV, preparar una entrevista, escribir código, detectar errores o resolver parte de una consigna técnica.
Probablemente también utilice esas herramientas cuando se incorpore a la empresa.
Esto plantea un desafío para quienes toman decisiones de contratación: ¿cómo comprobar lo que realmente sabe hacer un candidato cuando parte de su trabajo puede estar asistido por inteligencia artificial?
La respuesta requiere observar cómo aplica sus conocimientos, qué decisiones toma, qué resultados valida y cuánto comprende de las soluciones que propone.
¿Cómo cambió la inteligencia artificial la evaluación de candidatos IT?
La incorporación de herramientas de IA generativa, como ChatGPT, GitHub Copilot y otros asistentes de programación, amplió los recursos disponibles para resolver problemas técnicos.
En consecuencia, obtener una respuesta correcta ya no siempre aporta información suficiente sobre las capacidades de quien la presenta.
Esto afecta tres instancias habituales del reclutamiento y selección IT.
1. El CV permite conocer la experiencia, pero necesita validación
Un currículum muestra trayectoria, proyectos, tecnologías utilizadas y responsabilidades anteriores.
Sin embargo, la IA permite mejorar su redacción, adaptarlo a distintas ofertas y destacar competencias de manera más efectiva.
Un CV bien presentado puede ayudar a identificar perfiles interesantes. La entrevista debe profundizar sobre las experiencias declaradas y comprobar su relación con las necesidades del puesto.
2. Las entrevistas IT necesitan preguntas que profundicen en la experiencia
Las herramientas generativas también permiten practicar entrevistas y preparar respuestas.
Por eso, ante un candidato que describe una experiencia técnica, conviene explorar cómo intervino personalmente en ella.
Algunas preguntas útiles son:
- ¿Qué problema necesitabas resolver?
- ¿Qué alternativas consideraste antes de tomar una decisión?
- ¿Qué parte de la solución estuvo bajo tu responsabilidad?
- ¿Qué dificultades encontraste durante la implementación?
- ¿Qué cambiarías si tuvieras que resolverlo nuevamente?
Estas preguntas permiten observar la capacidad de razonamiento, la comprensión del contexto y el nivel real de participación en un proyecto.
3. Las evaluaciones técnicas deben analizar cómo se llega al resultado
Una prueba técnica sigue siendo una herramienta relevante para validar conocimientos.
Sin embargo, cuando el trabajo cotidiano incluye asistentes de IA, también puede resultar útil evaluar cómo el candidato interactúa con ellos.
Por ejemplo, si utiliza una herramienta para generar código, conviene observar si puede explicar su funcionamiento, identificar posibles errores y justificar las decisiones adoptadas.
La calidad de una evaluación técnica depende de la evidencia que aporta sobre las capacidades necesarias para el rol.
¿Qué competencias evaluar en un candidato IT cuando utiliza inteligencia artificial?
Los criterios de evaluación deben adaptarse a cada posición. Un Backend Developer, un DevOps Engineer y un Tech Lead enfrentan responsabilidades diferentes.
Aun así, existen seis capacidades que conviene considerar al diseñar las entrevistas y evaluaciones técnicas.
Conocimientos técnicos aplicados
Conocer un lenguaje de programación o una herramienta constituye el punto de partida.
También importa comprobar si el candidato puede utilizar esos conocimientos para resolver problemas concretos, adaptarse a escenarios diferentes y comprender las consecuencias de una implementación.
Razonamiento y resolución de problemas
Dos profesionales pueden llegar a una solución similar mediante procesos distintos.
Observar cómo analizan el problema, qué información necesitan y cómo comparan alternativas ayuda a comprender su capacidad para resolver situaciones nuevas.
Criterio técnico
La inteligencia artificial puede generar varias soluciones para una misma consigna.
El profesional necesita determinar cuáles son adecuadas para el contexto, qué limitaciones presentan y qué riesgos podrían introducir.
Este criterio resulta especialmente relevante en posiciones que involucran decisiones de arquitectura, seguridad, escalabilidad o mantenimiento de sistemas.
Capacidad para revisar y validar resultados
Una respuesta generada por IA puede parecer correcta y contener errores.
Durante la evaluación conviene comprobar si el candidato contrasta información, ejecuta pruebas, identifica inconsistencias y verifica las soluciones antes de implementarlas.
Autonomía y comunicación
La autonomía profesional incluye reconocer cuándo es posible avanzar, cuándo conviene solicitar ayuda y cómo comunicar una dificultad.
También implica explicar decisiones técnicas a otros integrantes del equipo y trabajar con información incompleta.
Aprendizaje y adaptación
Las tecnologías y herramientas cambian constantemente.
Por eso, además de comprobar conocimientos actuales, resulta útil observar cómo una persona aprende nuevas tecnologías, investiga alternativas y traslada conocimientos de una situación a otra.
¿Se debería permitir el uso de IA en una evaluación técnica IT?
Permitir o restringir el uso de inteligencia artificial depende de las capacidades que la empresa necesita evaluar y del contexto real del puesto.
Si el objetivo es comprobar conocimientos fundamentales sin asistencia, puede ser razonable realizar una instancia sin herramientas generativas.
Cuando el trabajo cotidiano incluye IA, también puede resultar relevante diseñar una evaluación que permita utilizarla.
En ese caso, el candidato debería poder explicar qué herramientas empleó, qué resultados obtuvo y cómo verificó su confiabilidad.
Una alternativa consiste en combinar ambas modalidades:
- Instancia sin IA: comprobar conocimientos técnicos fundamentales y comprensión de conceptos.
- Instancia con IA: observar cómo utiliza herramientas, revisa resultados y resuelve problemas similares a los que enfrentará en el puesto.
Es importante informar las reglas antes de comenzar, aplicar criterios equivalentes a todos los candidatos y evitar consignas que requieran compartir información confidencial con herramientas externas.
Ejemplo práctico: cómo evaluar a un desarrollador que utiliza IA
Supongamos que una empresa busca incorporar un Backend Developer y necesita evaluar sus capacidades para diseñar y mantener una API.
En lugar de limitar la prueba a escribir una solución funcional, puede plantear una consigna vinculada con un escenario de trabajo.
Consigna: revisar un endpoint que presenta problemas de rendimiento y proponer mejoras.
Durante la evaluación, el candidato puede utilizar herramientas de IA, siempre que explique su intervención.
El equipo técnico podría observar:
| Competencia | Evidencia a buscar |
|---|---|
| Conocimiento técnico | Identifica posibles causas del problema. |
| Razonamiento | Compara alternativas antes de implementar cambios. |
| Uso de IA | Formula consultas pertinentes y examina las respuestas. |
| Criterio | Detecta soluciones que podrían introducir nuevos problemas. |
| Validación | Propone pruebas para comprobar el resultado. |
| Comunicación | Explica las decisiones y sus consecuencias. |
Una vez resuelta la consigna, se puede introducir una modificación: el sistema comienza a recibir un volumen considerablemente mayor de solicitudes.
¿Qué cambiaría el candidato?
Esta segunda pregunta permite observar si comprende la solución y puede adaptarla a un contexto diferente.
También ayuda a distinguir una respuesta técnicamente correcta de una comprensión suficientemente profunda para las responsabilidades del puesto.
Cómo aplicarlo: cinco pasos para evaluar candidatos IT con criterios claros
Antes de iniciar las entrevistas, conviene definir qué información necesita obtener la empresa para tomar una decisión.
Paso 1. Identificar el problema que debe resolver la incorporación
¿Qué necesita lograr esta persona dentro del equipo?
La respuesta permite determinar qué conocimientos y capacidades deben tener mayor peso durante la evaluación.
Antes de diseñar las pruebas, también es conveniente revisar qué evaluar antes de contratar talento IT desde las necesidades concretas del negocio.
Paso 2. Definir competencias observables
En lugar de evaluar conceptos generales como «buen criterio» o «capacidad de adaptación», conviene establecer qué comportamientos permitirían comprobarlos.
Por ejemplo, para evaluar criterio técnico, se puede pedir al candidato que compare dos arquitecturas y justifique cuál utilizaría en un escenario concreto.
Paso 3. Diseñar pruebas relacionadas con el trabajo real
Las consignas deberían representar desafíos relevantes para la posición, con una complejidad y duración proporcionales al puesto.
Una prueba demasiado extensa o desconectada de las responsabilidades puede generar información poco útil y sumar fricción al proceso.
Paso 4. Registrar evidencia y detectar información pendiente
Después de cada instancia, conviene separar:
- Información validada: conocimientos, comportamientos o condiciones comprobadas.
- Suposiciones: conclusiones que todavía no cuentan con evidencia suficiente.
- Aspectos pendientes: cuestiones que podrían modificar la decisión de contratación.
Este registro facilita la comparación entre candidatos y evita que una impresión aislada determine el resultado.
Paso 5. Tomar decisiones con criterios compartidos
Recruiters, líderes técnicos y responsables de contratación deberían conocer qué se está evaluando y qué evidencia necesita aportar cada instancia.
Una matriz de evaluación ayuda a comparar resultados y ordenar el intercambio entre quienes participan de la decisión.
También es conveniente medir los procesos de reclutamiento y selección IT para detectar oportunidades de mejora y revisar los resultados obtenidos.
¿Cómo reducir el riesgo de una mala contratación IT?
Ninguna evaluación garantiza por completo el desempeño futuro de una persona.
Sin embargo, combinar distintas fuentes de evidencia permite reducir las decisiones basadas en información incompleta.
Antes de avanzar con un candidato, la empresa debería poder responder:
- ¿Qué capacidades técnicas comprobamos?
- ¿Cómo razona cuando enfrenta un problema nuevo?
- ¿Puede explicar y defender las soluciones que propone?
- ¿Cómo utiliza y valida herramientas de inteligencia artificial?
- ¿Qué conocimientos puede desarrollar después de incorporarse?
- ¿Sus expectativas y condiciones están alineadas con la oportunidad?
- ¿Qué información pendiente podría cambiar nuestra decisión?
El objetivo es identificar las incógnitas relevantes antes de contratar, cuando todavía existe la posibilidad de profundizar una entrevista, revisar una prueba o ajustar la decisión.
Una contratación desacertada puede involucrar horas de entrevistas, participación de equipos técnicos, onboarding y una necesidad del negocio que continúa sin resolverse.
Revisar los problemas que pueden estar frenando una búsqueda IT también ayuda a identificar dificultades que aparecen antes de llegar a la instancia de contratación.
El aporte de una consultora especializada en selección IT
La evaluación de perfiles tecnológicos requiere comprender el puesto, interpretar experiencias profesionales y obtener evidencia que permita comparar candidatos con criterios consistentes.
En Aliantec acompañamos a las empresas durante sus procesos de reclutamiento y selección IT, desde la definición del perfil hasta la evaluación y presentación de profesionales.
Nuestro trabajo incluye entrevistas especializadas, análisis de competencias y evaluaciones técnicas cuando la búsqueda lo requiere.
Buscamos que las empresas puedan tomar decisiones con información clara sobre las capacidades observadas, las expectativas del candidato y los aspectos que todavía necesitan validación.
La incorporación de inteligencia artificial a los procesos de trabajo vuelve especialmente importante comprender cómo los profesionales utilizan sus herramientas y qué capacidad tienen para revisar las soluciones que producen.
Preguntas frecuentes sobre evaluación de candidatos IT
¿Cómo evaluar correctamente a un candidato IT?
Para evaluar candidatos IT conviene definir primero las competencias necesarias para el puesto. Luego, combinar entrevistas estructuradas, validación de experiencia y pruebas técnicas relacionadas con el trabajo real. La evaluación debe considerar conocimientos aplicados, razonamiento, criterio, autonomía y capacidad para comprobar soluciones.
¿Qué debería medir una evaluación técnica IT?
Una evaluación técnica IT debería medir conocimientos relevantes para el puesto y capacidad para aplicarlos. También puede observar cómo el candidato analiza problemas, compara alternativas, toma decisiones, revisa errores y explica sus soluciones.
¿Cómo saber si un candidato realmente domina una tecnología?
Conviene solicitar ejemplos concretos de proyectos, profundizar en las decisiones que tomó y plantear modificaciones sobre una solución técnica. Si puede explicar sus fundamentos, identificar limitaciones y adaptarla a otro escenario, aporta evidencia de comprensión.
¿Está bien que un candidato use ChatGPT o Copilot durante una prueba técnica?
Depende del objetivo de la evaluación. Si la empresa permite herramientas de IA, debería comunicar las condiciones de uso y evaluar cómo el candidato interpreta, adapta y verifica las respuestas. También puede incorporar una instancia sin asistencia para comprobar conocimientos fundamentales.
¿Qué evaluar además de los conocimientos técnicos?
Según la posición, conviene evaluar resolución de problemas, comunicación, criterio profesional, autonomía, aprendizaje, colaboración y capacidad para revisar resultados. Estas competencias deben observarse mediante preguntas y situaciones relacionadas con las responsabilidades del puesto.
¿Cómo evitar una mala contratación de personal IT?
El riesgo puede reducirse definiendo criterios antes de iniciar la búsqueda, combinando entrevistas y evaluaciones técnicas, verificando expectativas y distinguiendo la información comprobada de las suposiciones. También resulta importante que las personas involucradas compartan criterios para decidir.
¿Necesitás evaluar candidatos IT para una posición en tu empresa?
En Aliantec acompañamos a organizaciones que necesitan incorporar profesionales de tecnología y buscan contar con información confiable para tomar decisiones de contratación.
Contanos qué perfil necesitás incorporar y conversemos sobre tu búsqueda IT.
